哪些情况可视为职场歧视？

此外，为了职场和谐，任何职场歧视索偿，应先到劳资政纠纷调解联盟进行调解，到雇佣纠纷索偿庭应为最后选项。

他相信，随着时间推移，雇主更清楚法律要求，加上雇佣纠纷索偿庭有权撤销琐碎或无理索偿，情况会渐渐改善。

另一方面，由于已有防止骚扰法令，委员会未建议职场公平立法涵盖职场骚扰事件，受害者可根据现行法律，向当局求助。

多个组织、商会包括新加坡妇女组织理事会、回教社会发展理事会、新加坡国际商会发声明，支持立法防止职场歧视。

违法雇主除了会被令纠正、罚款，当局也可禁止他们聘请外籍雇员，甚至公开涉及严重案件的公司名字。

从2018年到2022年，人力部和劳资政公平与良好雇佣联盟每年平均接获约315起职场歧视投报，绝大部分涉及国籍、年龄、性别、种族及语言方面的歧视。

根据劳资政委员会最终报告，立法建议涵盖所有就业阶段，从招聘到结束雇佣关系，求职者或雇员认为遭受歧视就可投报，但须提出证明。此外，公司须制定内部处理申诉程序，并尽可能保密举报者身份，雇主也不能向举报职场歧视或职场骚扰的个人，采取报复行为。

不过，人力部近期发布的《公平雇佣指导原则》报告数据显示，去年求职者和在职雇员遭受职场歧视的情况，整体有所改善。受访居民雇员中，约8.2％面对歧视；另有23.8％的本地求职者称遭到歧视，相关数据都比2021年低。

报告列举多个可被视为职场歧视的例子，如外籍招聘经理不考虑符合条件的新加坡籍求职者，选择聘请和自己同一国籍的外籍人士；已获得聘书的财务人员在入职前体检时发现怀孕，公司随后决定撤回聘书。

报告也建议给予雇主一些弹性，例如允许宗教组织根据信仰，在雇佣决定上有酌情权；又或者若工作性质所需，雇主可列明招聘特定人群，如康体中心聘请女治疗师为女顾客服务。

50岁的中年妇女应征担任儿童工作坊协调员，面试时把年龄告诉雇主后，却被告知无法胜任工作，因为对方倾向聘请更年轻有活力者。拟议中的职场公平法一旦获国会通过，雇主的这类做法会被视为职场歧视，抵触法律。

又或者在职雇员申请公司内部人才发展计划，面试时透露自己打算结婚后没被选中，因为面试官认为申请者有意成家非合适人选；新入职雇员向上司坦承患有忧郁症，尽管没影响到工作，但他在一星期后被解雇。

人力资源专才学会总裁沙达亚士南受询时建议，企业和人力资源部门可参考劳资政公平雇佣指导原则，或劳资政公平与良好雇佣联盟处理申诉手册，尽快制定职场歧视申诉程序。人力资源专才学会会继续和劳资政伙伴合作，为有需要的企业提供人力资源援助。

公众可浏览go.gov.sg/wflreport，下载职场公平劳资政委员会最终报告。

人力部长兼贸工部第二部长陈诗龙医生星期五在记者会上答复《联合早报》提问时指出，由于公众意识提高，预计立法初期有关职场歧视的投报会增加，为此劳资政公平与良好雇佣联盟已做好准备。

职场公平劳资政委员会星期五（8月4日）发表涵盖22项建议的最终报告。其中一项建议是禁止任何与年龄、国籍、性别、婚姻、怀孕、看护责任、种族、宗教、语言、身体残障及精神状况相关的歧视行为，因为这些个人情况，都是受保护特征（protected characteristics）。